人力资源测评理论与方法06090复习范围和考试重点

发表时间:2019-04-11 10:57

06090《人力资源测评理论与方法》

重点考核章节是:第一、二、五、六、九

不考章节:无

一般考核章节:三、四、七、八、十

请结合教材、历年真题复习


人力资源的含义:个体或组织所具有的,在一定条件和范围可以被利用,能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,对价值创造做出贡献的智力、知识。技能、体能以及各种个性心理特征等资源的总和。

人力资源的特征:人力资源的主观能动性,人力资源的时效性,人力资源的可再生性

人力资源测评的含义:基于特东个体和群体岗位职责及工作目标体系,借助科学的方法与手段,对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断,并作出量化表达和价值判断。

人力资源测评特点:1.测评对象的抽样性2.测评内容的复杂性3.测评方式的间接性4.测评结果的相对性

人力资源测评主要类型:预测性测评,选拔性测评,配置性测评,开发性测评,考核性测评

人力资源测评的功能:主要有评定,诊断反馈,预测三个功能,实践中有交叉也有相互影响。

测评的意义:1、有助于资源配置的科学化2.有助于人力资源开发3.有助于人力资源的优化管理4.有助于员工职业生涯发展5.有助于提高员工的工作生活质量

古人测评方法:1.笔试2.面试3.调查评定法4.自然观察法5.绩效评价法                                

人力资源测评的理论基础:①心理学理论:

1.奥尔波特的特质理论2.卡特尔的特质理论①独特特质和共同特质②表面特质和根源特质③体质特质和环境形成特质④能力特质、气质特质和动力特质3.艾森克的特质理论4.“大五”人格理论

2.人一岗匹配理论1.特性-因素理论2.人格类型理论①实际型②研究型③艺术型④社会型⑤企业型⑥传统型

②测量理论:1.经典测验理论2.概化理论3.项目反应理论

人员配置的测评原型理论:1.以量化和标准化为主要手段,更容易做到认识相宜2.效率高效果好 适用于规模较大的组织3.保证人员配置工作的稳定性和连续性角色要求 1.社会分工与工作角色2.工作角色3工作角色与素质要求

素质差异1.个体素质差异的存在是进行素质测评的前提2.素质类型特征与职业①现实主义型或感觉思维型②调查研究型或直觉思维型③艺术型或直觉情感型④社会型或感觉情感型⑤创新型或直觉思维型⑥常规型或感觉思维型

认知理论1.职业能力测试①领导能力②管理技能③个人的综合素质2.职业人格3.职业兴趣、

管理优化1.有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合2.促进与提高测评人员的素质与能力水平3.可以帮助组织制订出最佳的可行性人力资源战略措施开发提高1.生理需求2.安全需求3.社交需求4.尊重需求5.自我实现需求

人力资源测评基本原则:1.客观测评与主观测评相结合2.定性测评与定量测评相结合3.静态测评与动态测评相结合4.精确测评与模糊测评相结合5.素质侧位片与绩效测评相结合6.要素测评与行为测评相结合7.分项测评与综合测评相结合8.素质测评与资源开发相结合

品德:是人才学、心理学、教育学等学科的重要研究对象,然而人们对它的解释各不相同。

品德的特征:①复杂的结构系统②内外统一性③稳定性④差异性

品德测评:一种建立在对品德特征信息“测量”基础上的分析与判断活动。

品德测评的理论依据:1.测评对象客观存在2.测评对象的质、量大小多少的程度差异3.测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。

测评的方法:1.FRC品德测评法2.OSL品德测评法3.问卷测验法 4.投射技术①测评目的隐蔽性②内容的非结构性与开放性③反应的自由性5.其他品德测评法

智力的代表性观点:1.智力是抽象思维和推理能力2.智力是学习的能力3.智力是环境适应能力4.智力是解决问题的能力5.智力是各种认知能力的有机综合

传统智力理论:1.斯皮尔曼的双因素理论2.埃斯顿的群因素论3.卡特尔的流体和晶体论4.吉尔福特的三维智力结构5.弗农的智力层次结构

当代智力理论:1.斯腾伯格的智力三元论①智力成分亚理论②智力情景亚理论③智力经验亚理论2.戴维等人的PASS模型①注意唤醒系统②编码系统③计划系统

智力测试兴起1.心理测量第一人--高尔顿2.美国心理学的缔造者--卡特尔3.智力测试鼻祖--比奈

智力测试方法:1.斯坦福--比奈智力测试2.韦克斯勒智力测试3.瑞文标准推理测试

人格:人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的个性心理特征。

人格的形成:遗传生物基础、环境基础(孕育环境、家庭环境、学校环境、社会文化环境)

人格特性:整体性、稳定性、独特性、社会性

人格理论:1、精神分析理论(1)代表人物:弗洛伊德、荣格、阿德勒、弗洛姆、埃里克森(2)人格的构成:本我、自我、超我2、类型伦:人格类型差异 单一类型、对立类型、多元类型3、特质论(1)代表人物:奥尔波特、卡特尔、艾森克(2)主要观点:人格由不同的特质构成。

人格测验简述(一)发展简史:始于美国心理学家伍德奥斯1918年编制的挑选士兵的量表。

人格测量1、自然实验:法哈尔霍恩和梅的品德测验、“拾柴火”实验、前苏联谢列布亚科娃的教育实验

2、问卷法 :自陈量表、评定量表3、投射测验法 :罗夏墨迹测验、主题统觉测验、文字联想测验

常见的人格测验:1、埃里克森人格问卷(EPQ)4个分量表:E量表(内-外倾)、N量表(神经质,情绪稳定)、P量表(精神质,倔强性)、L量表(效度)2、卡特尔16种人格因素问卷3、明尼苏达多相人格问卷(MMPI):14个分量表:10个临床量表、4个效度量表4、加尼福利亚心理调查表(CPI)5、大五人格问卷:5个人格要素:外向性、神经质、开放性、宜人性、责任心。6、罗夏墨迹测验:自由反应阶段、提问阶段、类比阶段、极限测验阶段7、主题统觉测验(TAT)

兴趣测验1、兴趣:是指个人力求认识某种事物或从事某项活动的心理倾向,表现为个体对某种事物或从事某种活动的选择性态度和积极的情绪反应。2、形成过程:有趣-乐趣-志趣3、兴趣差异:对象、空间、稳定性、效能、可行性4、兴趣测验:霍兰德职业兴趣测验:六种人格与六边形模型

动机测验1.动机:是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。需要和诱因是形成动机的必要条件。

2.动机类型:成就动机、亲和动机、权利动机3.动机测验:四个维度:成功愿望、影响愿望、挫折承受、人际交往

职业锚测验1、提出者:美国 埃德加.H.施恩

职业锚:是指员工在早期工作中逐渐对自我加以认识,发展出的更加清晰全面的职业自我观,是一个人无论如何也不会放弃的最重要的东西。

职业锚的特点:可以让个体目标明确;具有必然性;强调了能力、动机、价值观的互动作用;在工作若干年后才可能被发现。

职业锚的类型(8种)技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创造/创业型、服务型、挑战型、生活型

面试发展:形式多样化、内容全面化、程序规范化、考官专业化、测评标准的科学化。

面试的概念:是一种在特定场景下,经过精心设计,通过主试与被试面对面的观察、交流等双向沟通方式,全面了解被试素质特征、能力状况以及求职动机等信息,以确定被试是否符合职位要求的一种人力资源测评手段。特征:客观性、直观性、灵活性、互动性、主观性。

面试内容:仪表风度、口头表达能力、综合分析能力、应变能力和情绪控制能力、知识面、工作经验、工作态度与求职动机、兴趣爱好。

面试功能:可以确认个人能简历中的有关信息;可以弥补笔试的不足;可以考察笔试中难以考察的素质;可以灵活、具体的评价被试的知识经验和能力品质。

面试的分类:(一)常用的分类方法1.根据面试内容的侧重点分类:常规面试、情景面试、压力面试、行为描述面试2.根据被试的数量:单独面试、集体面试3.按照面试的标准化程度:结构化面试、非结构化面试、半结构化面试4.根据面试的进程:一次性面试、分阶段面试5.根据面试结果的使用方式:目标式面试、常模式面试

(二)结构化面试:特征:根据工作分析的结构设计面试问题;向所有的面试者提出同一类问题;采用系统化的评分程序。

绩效:所有与组织目标有关的行为,且此行为可依个体对组织目标的贡献程度的高低予以衡量。

面试的程序

(一)面试准备1.选择合适的主试科2.学分析工作需求3.审查履历表和自荐信4.营造友好的面试环境和氛围5.被试的面试准备6.面试试题的编制

(二)面试实施

1、热身阶段2.熟悉阶段3.核心考察阶段4.结束阶段

提高面试效果的技巧:问、听、观、评

面试避免的误区1、首因效应:第一印象2.晕轮效应:以偏概全3.选择性知觉:个体选择部分内容进行知觉4.他人的影响:从众效应

评价中心:是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。它要求多名训练有素的测评人对被试在特定测评情景中的行为进行观察,进而对被试在整个测评纬度上的表现进行评价。

评价中心特点:综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面性。

主要形式1.公文处理:最常用的测评形式。考核被试对公文的撰写、传递、管理能力。评价标准有下面三种:被试对公文分类的能力;能否适当的请示上级或授权下属;处理过程能否按照公文的重要性程度有条不紊的进行。2.小组讨论:常用的测评形式。把被试按每组4-8人不等分成小组,就一些有较大争议的问题进行讨论,最后形成一致意见并以书面的形式表达。可以分为无领导小组讨论和有领导小组讨论。主要考察被试的领导技能和组织能力。3.管理游戏:常用的测评形式。被试分成小组,每个小组被分配一定的任务并完成。主要考察合作分工能力。4.角色扮演:设置人际矛盾和冲突,请被试扮演一定的角色来解决问题。主要考察被试的人际关系处理能力。

评价中心的设计方法与应用(案例分析)

情景设计:典型性、相似性、主题突出。

操作程序:(1)工作分析;(2)情景设计与成功行为特征的收集;(3)评价人员的选择和培训;(4)选择恰当的评价技术组合;(5)实施测评和观察记分。

评价中心的缺点花费大、代价高;应用范围小;专业性强;质量很难鉴定。

评价中心失败的主要原因工作分析不充分;情景设计不科学;主试培训不充分;行为记录和评分不够规范;得不到高层主管的支持与帮助。

传记资料概念:也称传记式问卷,或是背景资料。它是把一个人过去的传记用系统的问卷记录下来,犹如一份详尽的履历表。

收集资料的方式:面试、求职者撰写、求职者填写报告问卷。

优点:(1)形式标准,数据可量化;(2)客观性与真实性较强;(3)适用范围广;(4)测评要素全面,评价准确性高。(5)使用成本低。

传记资料测评的内容1.个人基本信息2.个人工作经历3.个人生活状况

测评的基本步骤(1)设计调查问卷;(2)确定测评要素;(3)将测评要素分类;(4)确定每一个要素的选项和选项的数量;(5)确定每一个选项对应的加权系数;(6)将要素加权值和应聘者选择的加权系数相乘,得到测评分。

注意的问题(1)合法性;(2)编制需要专家的协助;(3)问卷需要根据不同的组织开发不同的题目;(4)

可能出现信息遗漏情况;(5)设计题目应该考虑其有效性;(6)会受主观因素影响。

背景调查概念:是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料,来核实应聘者个人资料的行为,是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

三个关键环节:何时进行调查;调查内容的设计;调查者如何操作。

背景调查的时机:最后一论面试之后、正式录用之前进行。

调查内容:原则:简明、实用  内容:学历和学位;过去的工作经历;过去的不良记录。

调查方式:电话咨询、问卷调查、面对面访谈。

应用中注意的问题:1.慎用背景调查结果2.考虑被调查者的心理压力3.注意与工作岗位的相关性4.符合法律规范。

推荐信:一般由熟悉被试又与主试存在较密切关系的第三者,以书信的方式向主试介绍被试的胜任特征。

作用:证明过去的经历,预测未来的可能绩效水平。但并不十分有用。

使用方法:进行核查,确定真实性。

注意的问题;(1)对未来工作的预测性不大;(2)真实性可能不高。

工作样本:又称工作抽样,就是创造一个小型的工作环境,让求职者通过完成各种任务来展示他们是否具备工作所需的才能。

优点和局限性优点:测试有效,求职者很难造假;不侵犯个人隐私;效度较高。局限性:无法替代一般的能力测验;适用对象有限;使用成本高。

操作重点:1.对岗位进行工作分析2.确认任务的关键环节3.列举完成任务的方法并排序4.请专家提意见并修正5.实施测试6.对测试结果评分。

注意的问题1)工作样本要尽量代表真实的工作环境;(2)评分时要考虑全面;(3)应用范围和对象有限。

效度:是指测评工具测到所要测量目标的程度,即测评的正确性、有效性程度。

信度与效度的关系:信度高,效度不一定高;效度高,信度一定高。


    信度:受随机误差(偶然因素引起)影响。

    效度:受系统误差(固定因素引起)影响,高效度是评价测评工具的重要标准,选择测评工具,首先考虑效度,其次才是信度。

测评权重:是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重,其数量表示即为权数。

信度:是指测评结果的稳定性和可靠性程度。

360度绩效评估法:通过不同的考核者(上级主管、同事、下属、顾客等)从不同的角度来考核,全方位、准确地考核员工的工作业绩。

2、优点:1.综合性强,集中了多个角度的反馈信息2.信息质量可靠;3.通过强调团队和内外部顾客,推动了全面质量管理4.从多个人而非单个人那里获取信息,可以减少偏见对考核结果的影响;5.从员工周围的人那里获取信息,可以增强员工的自我发展意识,让员工对自己有更全面的认识。

3、缺点:1.员工串通起来集体作弊2.不同的意见可能导致冲突3.综合信息时比较棘手。

4、防范措施:1.匿名考核2.加强考核者的责任意识3.防止舞弊行为4.采用统计程序5.识别和量化偏见。

平衡计分卡(案例分析)

1、发明者:罗伯特.S卡普兰、戴维.P.诺顿

2、四个角度:财务视角、顾客视角、内部运作流程视角、学习与发展视角;

关键业绩指标法(KPI)SMART原则:S表示考核指标要具体;M表示考核指标要可量化;A表示考核指标可实现;R表示考核指标是实实在在可以观察到的;T表示完成绩效指标的时间。

基于胜任力的绩效评估体系

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